乔弘文环顾会议室与会者们，然后笑道：“的确，比如说我们这一代人，要是我年轻的时候，我的领导告诉我考虑要升我当主管、当经理了，我肯定会激动的几天几夜睡不着觉。”..
说着，乔弘文无奈的一摊手：“但九零后难管更不吃这一套啊，九五后就更别说了，不爽了直接怼你一句爱管管老子不干了，或者老娘要辞职谁还不是个宝宝，而一个团队肯定得有管理，而未来的时代属于这个群体，难管也得管啊。”
接着黎川点点头的说道：“以前的公司人事管理那套，无非是升职、加薪、创业公司给股权、给期权，这一套管上一辈的人屡试不爽，但是这一套对我们这一辈几乎没什么卵用，根本不吃这一套。当然了，这一套肯定也是不能少的，而且得越来越细节化，不然还不得造反啦？”
在一阵哄笑之后，黎川对着李耀等众人说道：“时代在变化，制度也得顺应时代的变化，我们这一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是价值观，要想管理好这个群体，首先得明白这个群体的价值观，我们可以从细节去着手。”
“就比如说大家包括我在内，都是玩游戏长大的一代人，人生对于我们这一代人，形象的来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏，在公司不再是干一份纯粹的讨生活的工作，所以我们华盛单单是做大做强是绝对不够的，我们得让华盛变得对员工们而言更好玩、有趣。”
“我们华盛也包括很多大公司已经给了员工很好的待遇了，华盛更是没的说，我们公司现在暂时没有人跳槽辞职的，但是我们通过数据看其他的公司员工，他们的离职率还是很高。原因是什么？”
说到这里，黎川的目光重点落在了管理华盛HR部门的李耀，而后道：“那些公司的人力资源团队，他们根本不了解现在员工们只是看到了工作，而没有看到属于自己的未来。”
“那又该怎么做？对待我们这一代九零后为主的员工群体，只能施加以影响力而非刻板的管理，领袖就是这样的特征，因此面对九零后员工，更多的是要释放领袖的魅力。他会不会接受你的影响力，这就取决于能否在价值观和使命上形成认同感，这才是最重要的东西。”
说着，黎川便看向了所有人，补充道：“就拿我们华盛来说，就拿大家来说，公司还连影子都没有的时候，大家为什么会来华盛呢？我认为更多的是因为价值认同，未来认同，大家伙来华盛是被公司的理念和价值观所吸引，待遇再高，必不可少，但我坚信也是次要的。否则，没有这种认同，公司不会留，他也不会待，都是相互的。”
“这是内在需求，自然，也有外在需求。”
此时此刻，渐入佳境的黎川说的朗朗上口，但一旁听着的乔弘文内心触动很大，他原以为黎川在人力资源管理上肯定不突出，毕竟是技术大拿，玩高科技的理工男出生，加上不爱管事肯定在这领域的造诣不高。
但是现在发现大错特错了，不爱管事不代表不会管事，恰恰相反，管事的最高境界便是无为而治，但想要做到这一点，必须得有个前提，知人而善用，用人而不疑。
显然，黎川对于九零后群体这个时代主角了解的很透彻，也不意外，毕竟自身就是来自于九零后群体的。
黎川喝了口水润润嗓子，然后说道：“所谓外在需求最有效的办法就是两个字——特权！特权激励的核心在于三种方式：货币、特权、认可。光是有钱只能激励八零后，有钱，再加上认可，就能激励有内在动力足的九零后，而对于大部分缺乏内在动力的九五后，特权激励就是最有效的方式。”
“我认为最有效的激励方式有两种。”黎川简要的说道：“第一种，尽可能的给予员工自由的工